“İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.” (4857 İş Kanunu Md.13). Buradaki ölçü yönetmelikte, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın 2/3’ü oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Şeklinde tanımlanmıştır. Haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğu ülkemizde 30 saat ve daha az süreli çalışmalar part-time olarak kabul edilmektedir.

Part-time çalışanların haklarını hesaplarken iki önemli kanun maddesinin iyi bilinmesi gerekiyor;

• “İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.”(4857 / Md. 5)
• “Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.” (4857 / Md. 13)

Bu düzenlemelere göre;

Kıdem ve İhbar tazminatı hesabının, iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi gerekir.”

Yıllık ücretli izin açısından da tam süreli işçilerden farklı bir uygulama olmayacaktır.

Örnek ile açıklayalım,

Mehmet Emekçi, bir otelde “asgari ücretli” olarak,  hafta da 2 gün çalışacağı bir iş bulmuş ve 1 Mayıs 2015 tarihinde çalışmaya başlamıştır. Mehmet Bey, 1 Mayıs 2016 tarih itibari ile işyerinde 1 yılı doldurduğu için kıdem tazminatı almayı ve ücretli izin kullanmayı hakketmiş olacaktır.

Yıllık ücretli izni tam zamanlı çalışanlardan farklı olmaksızın 14 iş günü; bir yıllık kıdem tazminatı ise ayda hafta da 2 gün çalıştığı için, bir aylık ücretine karşılık gelen 8 günlük brüt asgari ücret olacaktır.